Indicador elaborado a partir del promedio de años que los trabajadores llevan en su empleo actual. En conjunto con otros indicadores, se utiliza para conocer la movilidad laboral observable en empresas o sectores.
Es el uso de tecnología para realizar tareas sin la asistencia humana. Conlleva al reemplazo de funciones realizadas por personas, en diferentes intensidades (que la ocupación completa se automatice o sólo algunas tareas del proceso pasen a ser automatizadas).
Para efecto de este estudio, son las áreas y procesos que van desde los Centros de Distribución propios hasta la venta final al público. Corresponde al nivel de Operación, que incluye los procesos de Logística de entrada, Despacho, Operación tienda y Comercialización. Se excluye la distribución de “última milla”.
Integración de las nuevas tecnologías (big data, cloud, realidad virtual y aumentada, blockchain, etc.) para optimizar los procesos, mejorar la competitividad y ofrecer un nuevo valor añadido a los clientes.
Comprende a los distintos productos generados por la Comisión del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales ChileValora para promover la gestión por competencias en los sectores productivos y el reconocimiento de capacidades en los trabajadores, como perfiles laborales, planes formativos y rutas formativo-laborales. Hay organismos similares en otros países, de los que se tomaron algunos estándares que faltaban para realizar el análisis en este estudio.
Son agrupaciones de distintas competencias laborales y corresponden a la unidad básica para la evaluación y certificación de trabajadores dentro del modelo definido por ChileValora. Describen el ámbito en el que se desenvuelve un oficio u ocupación, dando cuenta del contexto y las condiciones bajo las cuales se desempeña la labor.
Son perfiles ocupacionales que realizan dos o más funciones alternativas o complementarias al oficio u ocupación principal que describe. Si bien no se encuentran definidos en los estándares nacionales, ni son utilizados para evaluar y certificar competencias, sirven para identificar perfiles en los que habitualmente se cumplen más funciones que las contenidas en su descripción.
Es la proporción de trabajadores que, debido a su edad, podrían retirarse de la vida laboral en los próximos años y deberán ser reemplazados. En vista de la legislación laboral y las tendencias en las curvas de edad, es probable que las mujeres, desde los 60 años, y los hombres desde los 65 años, dejen de trabajar regularmente.
Indicador elaborado a partir de la relación observada entre el número promedio de personas contratadas el último año y la dotación promedio de ese año. Refleja el esfuerzo de reclutar, contratar e inducir a la fuerza de trabajo, sea por rotación o por la necesidad de incorporar nuevos trabajadores.
Desarrollo de nuevas competencias laborales para personas que requieran reinsertarse laboralmente, permitiendo emplearse en un nuevo puesto de trabajo, completamente diferente al que realizaban.
Cambio cultural, organizativo y operativo de una empresa, a través de la integración de diferentes tecnologías (digitales y físicas) en procesos y competencias, en todas las áreas de un negocio, con el propósito de entregar valor a los clientes, innovar y adaptarse a las cambiantes circunstancias.
Son aquellas expresadas en objetos tangibles, como vehículos autónomos, impresión 3D o robótica avanzada. Permite la automatización de ciertas competencias, mecanizando funciones manuales que realizan personas. Las TF también pueden actuar como complemento de la competencia, haciéndola más eficiente.
Son aquellas intangibles, como la internet de las cosas, big data, cloud o inteligencia artificial, que permiten la digitalización de ciertas tareas, por lo que podrían reemplazar ciertas competencias o actuar como complemento, facilitando su ejecución.
Es un estándar que describe los conocimientos, actitudes y habilidades necesarias para cumplir exitosamente una función laboral. Se organizan en unidades de competencia laboral (UCL), abarcando los distintos aspectos de la situación de trabajo y las condiciones para inferir que el desempeño fue efectivamente logrado. La institución oficial que las administra es ChileValora.
Se refiere a la “capacitación adicional” para que los trabajadores adquieran y desarrollen ciertas competencias que les permita progresar profesionalmente o desempeñar de forma más efectiva su trabajo, en actividades de mayor sintonía con la renovación tecnológica del sector.
Capítulo I: Caracterización del Comercio Especializado
Capítulo II: El impacto de la tecnología en el Comercio Especializado
Distribución de las competencias laborales por proceso
GRANDES TIENDAS
Distribución de las competencias laborales por proceso
MEJORAMIENTO DEL HOGAR
Distribución de las competencias laborales por proceso
FARMACIAS
Distribución de las competencias laborales por proceso
TIENDAS ESPECIALIZADAS
Distribución de las competencias laborales por proceso