CARACTERIZACIÓN DEL COMERCIO ESPECIALIZADO

Para indagar sobre las características de la fuerza laboral en la cadena de valor principal, se examinaron una serie de indicadores que caracterizan a las empresas encuestadas, el capital humano y su gestión. Entre ellos, la localización de las empresas; la composición de su cadena de valor principal; las características sociodemográficas de los trabajadores; la renovación de personal; razones de contratación y desarrollo laboral, entre otros².

Los resultados se obtuvieron mediante la información provista por la encuesta, analizando en general a las empresas participantes y comparándolas según distintas variables, como tamaño dotacional, región en la que operan y tamaño según ventas³. Esta información se complementó con datos de la última Encuesta de Caracterización Socioeconómica Nacional (CASEN, 2017) sobre edad, nivel educacional y antigüedad laboral, extraídos de una submuestra compuesta por los empleados formales de las actividades económicas contempladas por el estudio.

A partir de los datos obtenidos de las 285 empresas participantes, se reportó un total de 150.680 trabajadores. De ellos, el 71,2% se desempeña en tiendas, y el resto se distribuye en centros de distribución, área corporativa y otras áreas del negocio.

Casi la mitad de las empresas reportaron tener centro de distribución propio, y por cada trabajador en los centros de distribución hay, en promedio, 11 trabajadores en tienda. Sin embargo, esta proporción varía dependiendo del tamaño: en las empresas de mayores ventas, el promedio es de 529 trabajadores en tienda por cada uno en centro de distribución; y en las medianas y pequeñas la relación baja a 6 y 5 trabajadores respectivamente.

Al igual que en el sector Comercio en general, en el Comercio Especializado la fuerza laboral se concentra en pocas empresas, con gran volumen de ventas: el 86,3% de los trabajadores se desempeña en empresas con ventas superiores a las 600 mil UF al año, que son solo el 15,8% del total (Gráfico 1). El resto de la fuerza laboral se distribuye en empresas de menor tamaño, la mitad de las cuales tiene entre 10 y 50 trabajadores (Gráfico 2).

Gráfico 1: Distribución de empresas participantes y su fuerza de trabajo según volumen de ventas

Gráfico 2: Distribución de empresas participantes según cantidad de trabajadores

SUPERFICIE

En conjunto, las empresas participantes reportan 306.204 m² destinados para la operación de locales comerciales y 204.627 m² utilizados como centros de distribución. De esta forma, en los locales hay 5,5 m², por cada  trabajador, y en los centros de distribución la superficie sube a 6,3 m².

 

Gráfico 3: Proporción de superficie destinada a locales comerciales y centros de distribución (Total: 510.831 m²)

LOCALIZACIÓN

El 73% de las empresas participantes tiene su casa matriz en la Región Metropolitana y emplean al 94% de la dotación global (Gráfico 4). No obstante, hay empresas cuya actividad tiene un alcance territorial mayor al lugar donde se ubica su casa matriz. Al consultar en qué lugares tienen alguna tienda o centro de distribución, se observa que operan, en alguna medida, en todas las regiones del país. Además de la Región Metropolitana, las regiones de Biobío, Coquimbo y Valparaíso destacan con la mayor proporción de empresas que declaran realizar su actividad (Figura 1).

Al consultar por el atributo que representa de mejor manera a sus modelos de negocios, la mayoría de las empresas se identifican con aquellos orientados al servicio y al producto.

El primero se representa en el cuidado de la atención al cliente, que tiene relación con la rapidez, el ambiente y el trato de los trabajadores. En cuanto al producto, se destacan atributos como la calidad, la diversidad y disponibilidad y la conveniencia, entre otros.

Es importante destacar que los atributos relacionados a innovación (como adaptabilidad y flexibilidad, vanguardia en tecnología o posicionamiento digital) y tradición (como ambiente familiar, antigüedad y trayectoria o cercanía con el cliente), son representativos para el 8% y 19% de las empresas participantes respectivamente.

La presencia femenina en las empresas participantes (54%) supera en 5 puntos al promedio del sector Comercio (Casen, 2017), y la participación de trabajadores extranjeros (7%) es similar al promedio general (6,6%). En tanto, la proporción de trabajadores en situación de discapacidad (1,3%), es significativamente menor al 5,6% del sector Comercio (Casen, 2017).

Respecto del rango etario, casi un tercio de la dotación del Comercio Especializado tiene entre 25 y 34 años, y un 17,4% es menor de 24 años. Es decir, cerca de la mitad de los trabajadores tiene menos de 35 años. Por otra parte, la antigüedad promedio es de 6,4 años, sólo 0,1 años menos que lo observado para el Comercio en general.

Finalmente, un 3,8% de la fuerza laboral del Comercio Especializado se encuentra en potencial de retiro, superando al 2,1% del sector Comercio (Casen, 2017).

Gráfico 6: Distribución de la fuerza laboral en las empresas del Comercio Especializado según tramo de edad

En cuanto a la formación de los trabajadores, los datos muestran que el 79,8% de la fuerza laboral del Comercio Especializado tiene como máximo educación media o menos (incluye científico humanista y técnico profesional).

Gráfico 7: Distribución de la fuerza laboral en las empresas del Comercio Especializado según último nivel educacional cumplido

En base a los datos reportados, se estima que la renovación promedio del personal del Comercio Especializado es de 35,6%. Esto equivale a la relación entre el número de personas contratadas el último año y la dotación promedio de ese año en las distintas empresas.

Sin embargo, en la mitad de las empresas esta no supera el 17%, por lo que el promedio está influenciado por un pequeño número de empresas que en el ultimo año tuvieron tasas muy altas, superando al 100% o incluso un 300% de su dotación.

Al analizar la renovación por tamaño de empresa (ventas), se evidencia que las más pequeñas superan en 4 puntos a la media, mientras que las de tamaño intermedio (ventas entre 100 mil y 600 mil UF) registran la menor renovación, con 7 puntos porcentuales menos que el promedio global.

Finalmente, la mayor renovación se produce en la Región Metropolitana, con un promedio de 38%, lo que contrasta con el 28% de las otras regiones en conjunto.

 

Gráfico 8: Renovación promedio de la fuerza laboral según tamaño por ventas de la empresas

De los principales perfiles ocupacionales de la cadena de valor principal, se observa que la dotación se concentra fundamentalmente en las funciones de vendedor (36%), reponedor (27%) y cajero (18%). Esta información se relaciona directamente con que la mayor proporción de trabajadores en las empresas del Comercio Especializado (71,2%) realizan labores en locales, principalmente en ventas y operación de tienda.

Los perfiles multifuncionales son aquellos que realizan dos o más funciones alternativas o complementarias. En el Comercio Especializado, el perfil de asistente de atención al cliente se identifica como el con mayor multifuncionalidad, seguido por supervisor de cajas, reponedor y vendedor.

En contrapartida, los perfiles asociados a los centros de distribución (encargado de compra, inventario, bodeguero, etc.) se identifican como menos multifuncionales, pero no por ello son definidos en torno a una tarea única, pues el 58% de las empresas declara que realizan funciones alternativas o complementarias a las propias.

Al consultar por la probabilidad de incrementar la dotación durante el 2020⁴, la apertura de nuevos locales sería la principal razón para contratar personal. La incorporación de tecnologías y la estacionalidad (contratación de trabajadores por temporada) tienen una probabilidad promedio levemente superior al 40%, mientras que un crecimiento dotacional de los locales ya existentes es la menos probable.

PERFILES CON MAYOR DIFICULTAD DE CONTRATACIÓN

Las empresas participantes identifican al vendedor como el perfil ocupacional más escaso o con la mayor dificultad de contratación, reuniendo al 37,6% de las menciones. Otros perfiles considerados escasos, aunque por una menor proporción de empresas, son administrativo (11,8%), bodeguero (9,6%), conductor (8,3%), empleado de finanzas (7%) y cajero (6,1%) (Gráfico 12).

Respecto de las razones que podrían explicar la dificultad percibida en torno a la contratación de trabajadores para estos perfiles, el 39% de las menciones señala falta de candidatos calificados. Le siguen la falta de experiencia laboral de los postulantes (20%); la escasez general de postulantes (12%) y que las remuneraciones no cumplen con las expectativas de quienes postulan (11%) (Gráfico 13).

El 37,6% de los encuestados señala que el perfil de vendedor es el más escaso o con la mayor dificultad de contratación.

En el estudio se indagó también sobre los recursos invertidos en la capacitación de la fuerza laboral en el Comercio Especializado, y los propósitos de los distintos programas. Durante 2018, las empresas declaran una inversión promedio por trabajador de $45.455 al año, con 6,2 horas de capacitación por persona, como promedio. Estos datos muestran una diferencia significativa entre las horas y recursos invertidos en el rubro en relación al estándar nacional, cuyo promedio es de 34 horas y $248.762 destinados al año en capacitación por trabajador (Datalab, 2018).

Como sucede en muchas industrias, la capacitación para el cumplimiento de estándares de seguridad es la de mayor relevancia. La siguen en importancias similares (más del 40%) la disminución de brechas en competencias técnicas y capacitar en nuevas tecnologías. En el otro extremo, el desarrollo de programas de crecimiento en la línea de carrera se considera como la razón menos relevante, aunque se le atribuye un nivel moderado de importancia.

Los datos reflejan que en el Comercio Especializado la capacitación no se considera un medio de gran relevancia para el desarrollo del capital humano, lo que podría deberse a la naturaleza de las funciones de la mayoría de los trabajadores, y a la alta renovación permanente de sus trabajadores, que termina siendo un desincentivo al desarrollo, más allá de la formación requerida como requerimiento legal vinculada a Seguridad e Higiene.

Si bien estos datos no permiten pronunciarse sobre el desempeño de las empresas del Comercio Especializado en materia de desarrollo de capital humano, sirven para levantar un punto de referencia inicial sobre el sector. Asimismo, invitan a profundizar y realizar futuras mediciones que permitan capturar y visibilizar las tendencias, desafíos y oportunidades en torno a la capacitación, para generar una línea de trabajo en común que permita fortalecer las iniciativas de desarrollo laboral (por ejemplo, fomentando el uso de la Franquicia Tributaria para aprovechar mejor los mecanismos de financiamiento disponibles).

Junto a lo anterior, se consultó a las empresas participantes si utilizan el modelo de competencias laborales definido por el Sistema Nacional de Competencias Laborales – ChileValora. La respuesta es que solo el 8% los usa para algunos de estos fines: la certificación de competencias, desarrollo y capacitación, y también para reclutamiento y selección de personal.

 

Gráfico 15: Proporción de empresas que utiliza el modelo de ChileValora

Dado que el 65% de las empresas participantes declara que tiene establecido un plan de desarrollo laboral claro y formal para los trabajadores, sería relevante conocer en mayor profundidad la forma o modelos que están siendo utilizados para el desarrollo de competencias, de modo de contar con información actualizada e impulsar un trabajo sectorial que facilite a las empresas responder a las persistentes transformaciones del mundo del trabajo.

 

Gráfico 16: Proporción de empresas que cuentan con un plan de desarrollo laboral